Интервю на заетостта става стресиращо за много хора. Е, какво садист Аз дойдох с този глупав тест? По-добре е да споделите с човек да работи и да оцени работата му в действителност - тогава може да се прояви в целия си блясък. За съжаление, работодателите не са доволни от такава перспектива: те искат да напредне и разходите може да ги изпробва един или друг кандидат. Ето защо лична среща и разговор с потенциални служители в съвременния свят - това е нормално. Как се случи това? Какво да се включи? Тези и много други въпроси ще намерите отговори в тази статия.
Целите на интервюто
Интервюто като явление съществува в нашия свят за дълго време. Дори в древен Китай извършва дейности, чиято цел бе да се провери годността на кандидат за длъжността или не. Официалният Job беше много престижно, и, съответно, претендентите за нея беше морето - което е необходимо средство за да ви помогне да намерите правилния човек, и да разчиствате неподходящи.
Но тази идея е била използвана не само за китайците. Древна Гърция, Рим, Египет, Русия и по-късни периоди - почти всички времена, хората някак си идват с техните собствени начини за професионален подбор. Някои от тях са доста странни; например, Петър Велики е отнел да свитата му изключително трудно питейна боляри.
В днешното интервю е повече или по-малко стандартизирани. Като правило, това е среща и разговор с потенциален работодател (или работодател, представляваща интересите му) за отворено положение. Неговата цел - да се опознаят помежду си, за да направи оценка на съвместимостта и да уточни подробностите за възможно сътрудничество. По време на срещата, работодателят иска въпроси за образование, опит, знания и умения на кандидата. Често интересите на интервюиращи и личността на кандидата: цели в живота, ценности и стремежи, планове и черти на характера.
Структурата на интервюто
Стана така, че интервюто не се ограничава само до въпросите, които много работодатели предпочитат да използват тестове и случаи поради обективни възможности за оценка на кандидата. Те могат да бъдат както професионална и психологическа. Между другото, Кодекса на труда на Руската федерация не регламентира процедурата за тестване: това не е задължително, но забранява тя не съществува. Така че можете да откажат да участват в теста, но шансовете си за да бъде приета до работа, значително намалени.
Структурата на една типична интервю включва следните стъпки:
Контакт
Настройката му е важно за двете страни. Задачата на работодател е на заявителя в лекота, и започна да "отвори" него. Задачата на кандидата - да направи добро впечатление на специалиста по интервюиращия. Обикновено този етап се състои от запознанства, и някакви общи фрази.
Direct интервю
Кандидатите трябва да отговарят на въпроси, свързани с неговия професионализъм и индивидуалност, както и решаване на редица работни места в производството. Това е най-важният етап - често от него до голяма степен зависи от решението за наемане.
Говорейки за компанията
По време на двадесет и пет-та интервюиращия казва кандидатът на основните факти за организацията: работата, структурата, организационната култура, психологически климат. Той също така разкрива същността на работата, изяснява отговорностите и детайли, които не са посочени в обявата.
Въпроси Търсещи работа
Кандидатите за поста се дава възможност да задават въпроси. Ако имаше нещо, което той искаше да или не ясно да конкретизира всички условия за бъдещата работа, сега е моментът да попитам. Тази стъпка е важна, за да се консолидират позициите на страните по един на друг.
Заключителният етап
Жалбоподателят и работодателя, за да обсъдят алгоритъм за по-нататъшно сътрудничество: кой на кого и кога повикване. Това се случва, че ако кандидатът се е представил много добро впечатление на работодателя (особено ако той лично проведено интервюто), той незабавно се докладва за резултатите. Но в по-голямата си част, страните се съгласяват да се обади след известно време и да каже помежду си относно решението за вакантно място.
Много големи фирми предпочитат да използват за многоетапно интервю първата кандидатка се среща с работодател, а след това психолог, ръководител на отдел и главен изпълнителен директор. Неговата кандидатура също проверява служба за сигурност - в съвременния свят, без да го навсякъде.
Видове интервюта
Всеки ден работодатели измислили начин да се направи оценка на бизнеса и личните качества на кандидатите. Ето защо има толкова много различни видове и типове интервюта. Те се различават една от друга по различни причини: формата на структурата и функционален компонент.
Форматът на интервюто може да бъде огромен, и индивидуално дистанционно. Масовият интервюто, проведено служители на организацията с няколко кандидати. Обикновено, тази опция се използва при избора на нискоквалифициран персонал (включително доставчици), тъй като там не е много време за контакти с кандидатите, а работодателят се интересува от покритието маса от целевата аудитория. Индивидуални интервюта само с един кандидат за точно определено време (например, дванадесет часа) или в някакъв период от време (например, 12-3). Разстояние може да бъде телефонно интервю или videosobesedovaniem. Често този предварителен етап на подбора на персонал, но в някои случаи може да е само един.
Структурата на интервюто може да бъде:
Безплатно
Това е една от най-разпространените видове. Той се използва по няколко причини: или лицето, провеждане на интервюто, няма специални умения или критерии за подбор са минимални, а работодателят не е сериозна необходимост от по-тясно проучване на кариерата биография на кандидата (което, отново, често в набирането на по-ниско ниво позиции). Този вид на интервюто е много подобен на обикновен познат двама души, но по-голямата част от времето на кандидата разказва за себе си. Работодателят определя как той иска да работи със заявителя, като vzhivetsya екипа и т.н. ... - По принцип, той използва неформални критерии.
Компетентност
В този случай, в сравнение с нивото на професионалните знания и умения на кандидата до нивото посочва в изискванията за работа. Тази опция е може би най-често, тъй като всички тези компетенции са необходими за да може човек да бъде в състояние да изпълняват служебните си задължения в службата, на която той се стреми. Ние анализираме цялата информация на кандидатите: къде и от кого е работил, какви са неговите постижения и проблеми в рамките на предишните, какво трудни ситуации той допускат какви изводи е направил. В този случай, обаче, използват всички видове тестове, анкети, проучвания, задачи и т.н. ... Най-често, като едно интервю на мениджъра на персонала или ръководител на отдел.
Стресирането
Много лошо метод, който е известен на всеки кандидат, най-малко веднъж, за да го опита в "кожа". За да го използвате в практиката си трябва да бъде на високо ниво. Кандидат за поста влиза в изкуствено създаден интервюиращия стресова ситуация, така че поведението му се оценява от гледна точка на дразнене, тоест, устойчивост на стрес. И управителят на HR, не трябва просто да се забавляват гледам на страданието жалко състезателя, а едва доловимо комбинирани стресори на различни нива. Скандалния кандидати, тъй като на злоупотреба от страна на някои работодатели.
Накрая, функционалността може да бъде идентифициран пресее, отговарящ на условията и окончателно интервю. Тези видове съответстват на етапите на професионален избор. Първата е да се пресее интервюто, чиято основна задача е показан в името - откровено отхвърли неподходящи кандидати и случайни, честно казано, не отговаря на изискванията на работодателите. Това обикновено се състоеше работодатели често по телефона.
Вторият етап - интервю скрининг. Тя е в този момент възлиза на основна информация за кандидатите: образование, опит, мотивация, очаквания, заплата, лични и професионални качества. Броят на заседанията може да бъде различна и зависи от броя на кандидатите, които са преминали сито филтър, както и броят на хората, заети в този етап. Общият резултат обикновено е избор от множество кандидати за позицията допуснати до заключителния етап на подбора на персонал.
Final интервю - това е крайната фаза. Ако "финалисти" бяха малко, тя използва интервюто се провежда окончателното решение за наемане на правилния човек. Но той също така се случва, че решението на този етап, само един конкурент, в този случай, интервюто е официално - по-скоро, има малко входно получи в офиса на служител, с обяснение на някои работни моменти.
Това е и основната характеристика на такива събития като интервюто, когато кандидатстват за работа. Информацията в тази статия може да бъде полезна на всички, които ще работи или вече са ангажирани в това. Работни места се променят, и управителят на персонала в момента е много често срещан вид професионална дейност. И за да бъде готов да общува с него, трябва да се разбере какво интервюто, и "това, което го яде."
Силно препоръчваме да се чете: Как да провежда интервю по телефона
